TUGAS TERSTUKTUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :

                        

                                                                  

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2012

PROFIL USAHA

            PT. RUBBER GROUP adalah Perusahaan ini bergerak di bidang industri karet, pengolahan produksi mulai dari karet mentah sampai jadi bentuk karet. Para pengrajin karet kami selalu menjaga kualitas produk tetap baik dan maksimal demi kepuasan para klien serta untuk menjaga hubungan kerjasama yang berkesinambungan dalam jangka waktu panjang. Saat ini perusahaan kami adalah salah satu industri karet aksesoris terbesar dan terlengkap di Jawa timur. Berbekal sistem manajemen pemasaran yang baik, saat ini PT. RUBBER GROUP telah mampu memenuhi permintaan pasar global yang cukup luas baik nasional maupun internasional  dan mengembangkan wahana kreativitas dan wirausaha di bidang industri kecil khususnya dan industri besar pada umumnya.Aksesoris garmen berupa logo, merek, sablon karet, atau label karet pada: Tas,Sepatu,Jaket, Kemeja,T-Shirt , Topi  ,Sarung tangan,Tarikan ritzsleting, dan lain-lain.

KEBIJAKAN YANG DITETAPKAN

1.      Menjaga kualitas produk

2.      Menjaga hubungan kerjasama

3.      Peduli terhadap keinginan pelanggan

4.      Pemberdayaan karyawan

5.      Peduli keselamatan kerja

VISI

            Menjadi industri jamu yang dapat memberikan manfaat pada masyarakat dan lingkungan.

MISI

• Meningkatkan mutu pelayanan di bidang pengolahan karet

• Mengembangkan research / penelitian yang berhubungan dengan pengembangan pengolahan karet

• Ikut mendorong pemerintah / instansi resmi agar lebih berperan dalam pengembangan pengolahan karet

STURKTUR ORGANISASI

TABEL JUMLAH TENAGA KERJA PADA TIAP DIVISI

No	Jabatan	Jumlah
1	Komisaris	1
2	Presiden komisaris	1
3	Direktur operasional	1
4	General manager	1
5	Manager produksi Staf / anggota	1 10
6	Manager QC Staf / anggota	1 5
7	Kepala Gudang Staf / anggota	1 10
8	Manager logistic Staf / anggota	1 10
9	Manager personalia Staf / anggota	1 5
10	Manager keuangan Staf / anggota	1 4
11	Manager purchasing Staf / anggota	1 5
12	Divisi keamanan	2
13	Divisi pertamanan	3
14	Divisi maintenance/perrawatan	3

TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB

1.      Presiden direktur Mengadakan perencanaan untuk perusahaan secara umum, menusun program kerja, menentukan haluan kebijakan yang sesuai dengan  kebijakan umum.

2.      Business Development Department ini bertanggung jawab terhadap ide pengembangan produk baru dan  Quality . Membantu pengembangan bisnis perusahaan dengan mencari produk baru yang dapat dipertanggung jawabkan, memberi pertimbangan terhadap claim suatu produk, berkaitan dengan komposisi produk, memberikan traning produk baru, mengkoordinir pelaksaan uji

3.      Marketing and Sales Department , departemen  Marketing bertanggung jawab terhadap  seluruh kegiatan pemasaran dan penjualan produk. Menentukan target penjualan untuk tiap produk berdasarkan kondisi perusahaan dan kondisi pasar. Mentukan strategi pemasaran untukmenciptakan target penjualan, yaitu peningkatan kualiats produk,distribusi,strategi penetapan harga dan strategi promosi

4.      Manufacturing Department bertanggung jawab atas proses produksi.

5.      Finance, Accounting, Taxation & IT (FAIT) Department Bertanggung jawab atas semua aktivitas finance dan accounting serta hal-hal yang berhubungan dengan hukum dan  IT support Mengatur dan mencatat cash flow perusahaan secara keseluruhan. Memberikan analisis rasio keungan untuk pengambilan keputusan . Menyiapkan dan menyajikan segala masalah pajak dan pemeriksaannya. Menyajikan laporan keungan

PLACEMENT

            Dalam penempatan karyawan atau placement ini ada 3 jenis penempatan yang ada yakni promosi, transfer / mutasi dan demosi. Dalam penentuan ketiga jenis placement tersebut ada beberapa kriteria yang dipakai sehingga nantinya akan mudah untuk menentukan karyawan mana saja yang patut dipromosikan, dimutasikan maupun didemosikan. Promosi sendiri merupakan motivasi yang mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalh kesempatanuntuk maju. Sedang demosi adalah kebalikanya yakni penurunan jabatan ke jabatan yang lebih rendah terhadap karyawan. Sementara transfer atau mutasi merupakan pemindahan jabatan dari satu bidang maupun antar bidang.

            Syarat dan kriteria promosi :

A.      Pengalaman

§  Banyaknya pengalaman seseorang karyawan seringkali dipakai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih banyak di harapkan kemampuan yang lebih tinggi,ide yang lebih banyak dan sabagainya.

B.      Tingkat pendidikan

§  Pendidikan sebagai syarat untuk dapat dipromosiskan pada jabatan tertentu.

C.      Loyalitas

§  Loyalitas atau kesetian terhadap instasi tempat bekerja sering kali dipakai sebagai syarat untuk promosi.

D.     Kejujuran

§  Kejujuran merupakan syarat promosi paling penting dalam jabatan tertentu.

E.      Tanggung jawab

§  Instasi memerlukan tanggung jawab yang cukup basar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.

F.       Kepandaian bergaul

§  Kepandaian bergaul sebagai persyarat promosi jabatan tertentu.

G.     Prestasi kerja

§  Pada umumnya setiap instasi mencatumkan syarat prestasi kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.

H.     Inisitif dan kreatif

§  Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkar inisiatif dan kreatif harus diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

SRAYAT DAN KRITERIA DEMOSI

a.         Melanggar kode etik perusahan 3 kali berturut – turut tanpa ada perbaikan sikap setelah ada teguran resmi dari direksi.

b.      Meninggalkan kerja atau absen 4 kali dalam seminnggu selama 2 bulan tanpa ada keterang yang jelas.

c.       Melakukan tindakan yang dapat mempengarui nama baik perusahaan. Selama masih dalam batas normatif. Jika sudah melebihi itu makan ancaman terberat adalah dibehentikan sepihak oleh perusahaan.

d.      Mempeoleh nilai buruk dan tidak ada perbaikan / peningkatan dalam penilain kinerja karyawan selama 3 kali berturut – turut.

e.       Tidak memiliki integritas dan desikasi kepada perusahaan dan dibuktikan dengan adanya ketidak seriusan dalam bekerja melalui Laporan Kemajuan Kinerja Karyawan ( LK3 ).

SYARAT DAN KRETESIA DEMOSI / TRANSFER KARYAWAN

a.       Karyawan yang bisa dilakukan mutasi adalah karyawan baru yang usia kerjanya masih dibawa 6 bulan karena masih merupakan masa adaptasi dan orientasi.

b.      Mutasi dilakukan bila terjadi penurnan kinerja namun tak terlalu signifikan dan berturut turut. Hal ini untuk mengurangi beban kerja karyawan.

c.        Mutasi diprioritaskan kepada karyawan yang belum berkeluarga.

d.      Karyawan yang sudah memiliki spesifikasi job tidak bisa dilakukan mutasi antar divisi namun bisa dilakukan mutasi ke lain tempat dan masih dalam divisi yang sama.

e.       Proses transfer karyawan dilkukang sekurang – kurangnya 2 minggu dan selambat – lambatnya 1 bulan terhitung sejak proses mutasi dilakukan.

ORIENTASI DAN TRANING

            Orientasi karyawan adalah memberikan informasi latar belakang kepada karyawan baru yang membutuhkan untuk melakukan perkerjaan mereka secara memuaskan, seperti informasi tentang peraturan perusahaan. Program-program ini dapat dimulai pengenalan singkat secara formal atau dengan kursus formal yang panjang.

Spesialis SDM (dalam perusahaan yang lebih kecildisebut manajer kantor) biasanya melakukan bagian pertama dari orientasi,dengan menjelaskan permasalahan dasar seperti jam kerja dan hari libur.Kemudian, Orang itu akan memperkenalakan karyawan baru tersebut kepada penyelianya. Penyelia akan menerusakan orientasi dengan menjelaskan sifat dari pekerjaan yang sebenarnya, memperkenalkan orang itu kepada para kolega baru, membuat karyawan baru itu mengenal tempat kerjanya, dan membantu pengurangi kegugupan hari pertama. Orientasi biasanya termasuk informasi tentang keuntungan karyawan, kebijakan personalia, rutinitas harian, organisasi dan operasional perusahaan, ukuran dan peraturan keamanan, dan juga fasilitas.

Paling tidak karyawan baru menerima buku panduan karyawan, baik yang tercetak maupun berbasis internet. Informasi menjelaskan tentang jam kerja, tinjauan prestasi, mendapatkan gaji dan hiburan. Berdasarkan kondisi tertentu pengadilan dapat menyatakan bahwa isi buku panduan karyawan memiliki komitmen karyawan yang mengikat secara hukum. Untuk itu, perusahaan sering menyertakan penolakan untuk menjelaskan bahwa pernyataan tentang kebijakan perusahaan, keuntungan, dan peraturan tidak merupakan syarat dan kondisi dari kontrak pekerjaan, baik tersurat maupun tersirat. Biasanya perusahaan juga tidak memasukan peyertaan seperti “tidak yang menyriratkan atau menyatakan bahwa karyawan memiliki masa jabatan tertentu.

Orientasi yang berhasil harus memenuhi empat hal utama: Pertama, karyawan baru harus merasa diterima dan nyama; Kedua, orang itu harus memahami organisasi tersebut dalam makna luas (masa lalu, masa kini, budaya, dan visi masa depan); Ketiga, fakta kunci seperti kebijakan dab prosedur, karyawan harus jelas mengenai apa yang diharapkan dalam hal perkerjaan dan perilaku, orang itu harus memulai menjalankan proses untuk membiasakan diri dengan cara perusahaan bertindak dan melakukan banyak hal.

PROSES PELATIHAN

Pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan dapat berarti memperhatikan kepada seorang pendesain Web yang baru berbagai kesulitan dalam membuat situs, seorang tenaga penjual yang baru dengan cara menjual produk perusahaan, atau seorang penyelia baru dengan cara mewawancarai dan mengevaluasi karyawan. Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus,dan tugas seorang manajer menghindari bahayanya. Memiliki karyawan yang berpotensi tinggi tidaklah menjamin bahwa mereka akan berhasil. Mereka harus mengetahui apa yang Anda ingin lakukan dan bagaimana Anda ingin mereka melakukanya. Bila tidak, mereka akan melakukan pekerjaan itu dengan cara mereka, bukan cara Anda. Atau mereka akan berimprovisasi, atau yang lebih buruk, tidak melakukan hal yang produktif.

Lima Langkah Proses Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan terdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis kebutuhan , yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. Langkah kedua, merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas; yang menggunakan teknik. Ketiga, langkah validasi, di mana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. Langkah ke empat adalah menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan. Yang kelima adalah langkah evaluasi dan tindak lanjut.

METODE PELATIHAN

Saat anada telah memutuskan untuk melatih karywan dan apa yang mereka pelajari, anda harus merancang program pelatihan itu. Anda dapat menciptakan isi dan rangkaian program itu sendiri, tetapi juga banyak sekali pilihan isi dan paket online dan offline untuk dipilih. Anda akan menemukan program-program baru tentang hampir semua topik dari keamanan pekerjaan hingga gangguan seksual atau rancangan web dari puluhan ribu tersedia.

Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatiha. kita mulai dengan hal penting paling populer: on-the-job Training.

On-the-job Training

on-the-job Training atau disingkat OJT (pelatihan langsung kerja) berarti memeninta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan on-the-job Training saat mereka bergabung dalam perusahaan. on-the-job Training adalah satu satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak perusahaan.

Jenis pelatihan on-the-job Training yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Disini seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih dapat mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Metode ini juga digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi.

On-the-job Training memiliki beberapa keunggulan. Metode ini relatif tidak mahal; orang yang dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau pelalatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka, tetapi ada beberapa hal untuk diperhatikan saat menggunakan on-the-job Training.

Yang peling penting, jangan terlalu mengandalkan keberhasilan dari program on-the-job Training. Latihlah para pelatih dengan hati-hati dan berikan bahan pelatihan yang diperlukan. Misalnya, para pelatih harus mengetahui prinsip-prinsip belajar dan barang kali empar langkah teknik intruksi. Harapan yang rendah dari pelatihan dapat diterjemaahkan menjadi prestasi yang buruk dari orang yang dilatih. Jadi, orang yang melatih harus menekankan harapan untuk keberhasilan orang-orang yang mereka latih.

Job Instruction Training

Banyak pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis yang diajarkan secara bertahap. Proses bertahap ini disebut job instruction training (JIT). Untuk memulainya buatlah urutan langkah yang dibutuhkan dalam pekerjaan masing-masing urutan dalam rangkaian yang tepat. Dalam setiap langkah daftarkan “hal penting” yang sesuai bila ada. Langkah-langkah itu memperlihatkan apa yang harus dilakukan, dan hal penting memperlihatkan bagaimana dan mengapa hal itu harus dilakukan.

KARIR PLANING

            Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah – langkah untuk mencapai tujuan – tujuan karirnya. Perencaan karir melibatka pengidentifikasi tujuan – tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana – rencana tujuan tersebut.

Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir.memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membbutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan – tujuan karirnya (perencaan akrir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program – program pengembangan karir atau manajemen karir.