Macam – macam metode penilaian kinerja karyawan :
Beroirentasi
masa lalu
Ø
Rating Scale
Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk
menilai kinerja karyawan pada masa lalu, dimana penilaian kinerja dilakukan
oleh atasan atau manajer yang bersangkutan. Metode ini terdiri dari dua bagian
yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan
dinilai dan bagian skala. Dalam penilaian metode meliputi faktor kejujuran,
kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kecermatan, kesetian dan
kerapihan.
Prinsip : Dalam penilaiannya terdapat kolom-kolom yang
berisi kategori penilaian yang di nyatakan dalam bentuk sangat baik, baik,
cukup, kurang dan sangat kurang baik. Penilaian metode berdasarkan faktor –
faktor penilaiannya.
Kelebihan : Penilaian dilakukan dengan banyak pegawai,
metode ini sitem penilaian sederhana dan cepat.
Kelemahan : Pengisian lembar penilaian dalam waktu
singkat membuat pemimpin melupakan tujuan evaluasi kinerja, kriteria yang
dipergunakan untuk penilaian samar.
Ø
Checklist
Metode ini hampir sama dengan rating scale dengan
memberikan pertanyaan yang berupa lembar pertanyaan atau formulir, tetapi
pertanyannya di beri bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja pegawai.
Metode ini di jadikan gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Prinsip : formulir isian yang berdasarkan nama karyawan,
bagian dimana karyawan bekerja, nama dan jabatan penilai, faktor yang dinilai
dengan sorotan perhatian terutama ditunjukan pada aspek kritikal dalam mengukur
keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.
Kelebihan : biaya yang murah, pengurusannya mudah,
penilaian hanya membutuhkan pelatihan sederhana.
Kelemahan : penilaian yang hanya mengedepankan
penilaian pribadi karyawan dalam menentukan kriteria pekera, menentukan bobot
yang tidak sesuai.
Ø
Forced Choice Method
Merupakan berbentuk presentase yang sudah ditentukan
dari karyawan ditempatkan dalam kategori kerja. Dalam metode ini mengandung
pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai.
Pernyataan terdapat berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja.
Prinsip : dalam sistem penilaian ini menggunakan
penilaian dengan skala lima butir yaitu berkinerja tinggi, berkinerja rata-rata
tinggi, berkinerja rata-rata, berkinerja rata-rata rendah dan berkinerja
rendah.
Kelebihan : dapat mengidentifikasi yang mempunyai prestasi
tinggi, mengurangi penyimpanan penilai.
Kelemahan : tidak realistik mendorong pimpinan untuk
mendistribusikan ke lima kelas yang karyawanya hanya empat atau lima. Penilaian
hasil tergantung pada ketepatan pilihan awal pimpinan atas nilai-nilai jalan
pintas. kesulitan dalam
mendapatkan karyawan yang memandang diri sendiri sebagai orang yang berprestasi
tinggi untuk memahami bahwa mendapatkan nilai standar tinggi tidak sama dengan
mendapat nilai C pada rapor.
Ø
Critical Incident Method
Merupakan metode ini penilai harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan
kedalam buku catatan khsusu yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah
laku bawahaannya.
Prinsip : mtode ini dugunakan untuk melengkapi metode
lainnya.
Kelebihan : menyajikan fakta-fakta yang spesifik untuk
menjelaskan penilaian, bermanfaat untuk mengidentifikasi kinerja pegawai untuk
perbaikan kemrosotan.
Kelemahan : sulit untuk menilai atau memeringkatkan
karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.
Ø
Metode Catatan Prestasi
Adalah metode yang berhubungan dengan metode peristiwa
kritis dengan catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara
dan kepemimpinan.
Prinsip : metode ini digunakan untuk menghasilkan
detail laporan tahunan tentang kontribusi pegawai.
Kelebihan : digunakan untuk pengambilan keputusan
untuk promosi serta memberikan masukan tentang hasil kerja yang akan datang.
Kelemahan : metode ini hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa yang
dilakukan karyawan.
Ø
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Merupakan metode ini bertujuan untuk mengkombinasikan
manfaat dari metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas
dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas.
Kelebihan : skala pemberian penilaian yang akurat,
standar yang lebih jelas, memberikan umpan balik, memiliki dimensi independen.
Kelemahan : sulit untuk di kembangkan
Ø
Field Review Method
Merupakan metode dengan penilaian langsung turun ke
lapangan untuk mendapat informasi dari atasan atas prestasi karyawannya. Dari
hasil turun langsung ke lapangan di buat untuk langkah-langkah pengembangan
karir.
Kelebihan : penilaian dilakukan oleh para ahli
penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo effect.
Kelemahan
: penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari ‘bias’ tertentu dan
bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke
tempat pelaksanaan tugas.
Ø
Performance Test and Observation
Adalah penilaian didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampiolan berupa tes tertulis dan peragaan.
Prinsip :
Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis seperti
tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan
dan harus ditaati atau melalui ujian pratek yang langsung diamati oleh penilai.
Kelebihan
: menegtahui langsung kemempuan prestasi kerja karyawan.
Kelemahan
: memerlukan biaya yang mahal karena memerlukan penyesiaan alat tulis
Ø
Comparative Evaluation Approach
Adalah metode yang mengutamakan perbandingan prestasi
kerja seorang karyawan dengan karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis.
Prinsip : Metode
peringkat yaitu penilai menentukan peringkat bagi sejumlah karyawan mulai dari
yang berprestasi hingga yang paling tidak berprestasi.
Kelemahan
: dapat terlihat klasifikasi para karyawan ditinjau dari prestasi kerjanya.
Kelemahan : peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas
tentang makna peringkat tersebut.
Berorientasa
masa datang
Ø
Self Appraisal
Merupakan penilaian yang di lakukan ileh karyawan
sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
kerja yang perlu diperbaiki.
Prinsip : pengenalan ciri-ciri positif dan negatif
yang terdapat di dalam diri seseorang merupakan dorongan kuat baginya untuk
lebih meningkatkan kemampuan kerja.
Kelebihan : karyawan dapat mengetahui kemampuannya
sendiri kaerena tidak memerlukan seorang penilai, tidak memerlukan biaya yang
mahal
Kelemahan : organisasi tidak mengetahui secara persis
kemampuan karyawan karena di nilai
sendiri
Ø
Management by objective
Adalah
satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk
mengatasi kelemaha-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.
Prinsip :
Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode
ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini sebagai sebuah program di
mana manajemen yang melibatkan karyawan dealam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran-sasaran yang hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui
prosedur.
Ø
Penilaian berdasarkan psikologis
Adalah
proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan
intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini
biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan
intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan
spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes
tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.
Ø
Assesment Center
Merupakan penilaian yang
dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah
penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang
lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional,
dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi
teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes
psikologis
Tidak ada komentar:
Posting Komentar